论企业管理理念
我曾在一则关于华为管理能力的文章中看到了一下段落：
| 企业是什么？最简单的答案：企业是功利组织。什么是功利？最通俗的定义是：利益。如果上述两点成立，就可以界定：企业是追求组织利益的特定组织。
对于所有企业来讲，持续地对利益的追求，是企业可持续发展的第一推动力，是企业创立、成长和发展的内在基因。在这个世界上，最无耻的企业是持续亏损的企业，最失败的企业家是长期为企业带来赤字的企业家，因为他们违背了企业和企业家最根本的本质。不能赚钱的企业是被异化了的企业。 |
这让我想起，当下的时代内忧外患，美债在破产边缘，而国内的失业率不断高增。大学四年学习毕业的应届生面临的是极度不匹配的市场岗位供给，产业升级的脚步远远落后于人才产出的效率。这也是许多本科生大材小用的源头。就业环境恶劣，再加上各大企业因为逐利的本性，不断压缩岗位，提高单个岗位的工作量。
企业是逐利的，也是短视的，会因为逐利的本性无法看到更大的好处，也会舍弃其及其重要的社会责任。也因此政府税收也被其裹挟在内，不得不降低对企业的社会责任要求，这种情况会在经济下行的时候越发恶劣。
我们各位创始人都来自于苦逼的打工人群体，深感当下工作环境的艰难。如果企业利益的来源是服务客户群体，那么服务好客户群体的基础单位就是每个在企业内的打工人，因此企业和员工直接的利益并不是零和博弈，反而是互相促进的关系。如果企业能起到服务每个职员的功能，而职员则负责专心服务客户群体，那么这将是一个非常正向的循环。并且企业能在这个过程中起到很好的社会职能：愉悦的工作环境能提高社会的生产效率，也会提高民众的消费欲望，在这样的大环境下，经济也会有高的活跃动力，其他的社会问题如生育率等，不说迎刃而解，但起码都是可以得到缓解的。
作为企业创始人，这些描述或许是出于理想主义者的幻想。但是不妨碍我会踏出第一步。我期望为员工提供的工作环境是可以让他们专心做好自己本职工作，而不用烦心于经济压力，感情问题，人际关系，甚至是每天倒时差的作息。因此我需要给员工极大的自由度去支配工作时间，甚至是调整工作时长。或许已经有人这么做，但是这样的企业被“羊毛党”狠狠的薅了一把，把基于信任的规则破坏得一地鸡毛，迫使公司和员工之间的信任空间被挤压殆尽，任何一方优先展露信任就会得到暴击。所以这种基于信任的管理模式和理念，必须是对员工有极大的要求，一旦有人进行肆意破坏，这种信任破裂会波及所有受益者，也会让受益者有破窗效应一起进行破坏。
因此我认为，这种模式需要的是：严格的人员筛选机制+高自由度管理+清晰的恶意破坏标准+较重惩罚规则。期望在这套模式下，员工能有舒适的工作环境，企业追求到更高的利益，社会就业环境得到改善，客户得到更优质的服务。这必然是多方获利的情况，只是这种模式的尝试对执行者有极高的要求，也需要有不少的试错成本，胖东来超市就是最好的见证，我期望做到科技界的胖东来，为其他企业做出新的探索。过程中触及到的利益方毫无疑问他们会进行阻挠，这是我们需要面临的挑战。
对人事部门职责的理解
人事部门的职责毫无疑问就是多数企业的需求：招聘、解雇、管理等职责，有的会分担到行政部分，但总是离不开这几个点。
基于
论企业管理理念中的讨论，我认为我们公司的人事部门需要有个极其重要的职能，那就是服务。公司的员工应该进行考核分类，进行是否对其进行具有“服务”职能的区分。普通员工则进行传统的管理模式，而考核过的员工（暂且叫稳定职员），他们可以享受如课程培训、自由上班时间、更高的公积金等服务，我认为这必定是需要公司进行更多的资金投入。但是不用担心，磨刀不误砍柴工，这部分的投入是值得的。这部分稳定职员肯定是评估过能给公司带来更高价值的，他们值得这一切，一旦这部分人才的流失，才是公司最大的支出。
所以人事部门需要研究如何去判定一个人的对公司的价值，以及这个人是否值得给予稳定职员的身份。他们有什么样的需求，包括但不限于：法律服务，情感服务，住房需求，出行需求，医疗服务，在感情出问题的时候适当放假处理生活私事，在遇到同事人际关系问题时介入处理。总之所有的服务类型最终指向一个目标：让稳定职员可以专心投入和享受工作过程。即使是出现债务问题，公司可以提供无息借款。他们需要做的是自由支配好工作时间，尽可能高效地为公司做出能力范围内的事情，甚至可能不是他本身职责所在。人性是懒惰的，所以这部分要求理应不能放任稳定职员去自觉完成，所以需要学习胖东来模式，给他们干股分红作为驱动力，让他们每个人都把公司看做是自己的。当个人利益和集体利益矛盾时，我们要确保的是他从集体利益里所获得的大于他个人利益，所以其中也肯定包含来自其他人监督的风险。
这一切基于人性的行为规范都如同河水往低处流一样，我们不能期望河水违反重力倒流，但是我们可以疏通渠道，让河流按照我们的想法合理的去到我们期望的地方。所以通渠的手段就是规则制度的设立，这是需要不断打磨和改进的。所以我希望的是大家有这个共同目标，对系统规则导致的错误有更多的耐心去纠错。相信一个集体对同一概念的想象，是可以产生很大力量的。国家这种产生于人类共识里的虚拟又强大的概念，也就是产生于这股力量。
论传统的管理模式
虽然传统的管理模式被认为是对员工的限制，甚至是压迫。但也如同我在
论企业管理理念中讨论的，这就是员工和公司之间的信任博弈，先产生信任的一方往往是吃亏的。所以就会导致员工热衷于“带薪蹲坑”、“合理摸鱼”、“精准卡点”等操作，而企业也热衷于“超时扣钱”、“下班后开会”、“周末搞团结”。如此种种，不好说是谁开的头，但毫无疑问，一旦有一方开始这种不信任操作，另一方就如同传染一般，无论再遇到任何一个个体，都会优先使用不信任的行为方式，以免吃大亏。特别是企业在其中会起到加大传播的作用，一个启用了不信任模式的企业，会不断“培养”出很多的不信任模式员工，这些员工离职后会把这一套传染到愿意开启信任的企业，而这样的企业也会被带入到旋涡当中。最终的结果就是导致无论是职员还是企业都肆无忌惮地开启不信任模式，因为毫无疑问，在这样的环境下，所有的人和企业都被沾染了。
基于这些思考，我还是会用“不信任”这一套传统的严格的管理模式，当然会剔除“超时扣钱”这类违规操作。也同时需要对这套模式进行改造，如同阶梯电价一样的概念。我们只能默认每个新员工都是已经被“不信任”沾染的个体，所以都应该使用一套我们改造后的基于传统模式的基础管理。每过一个时间段（一个季度可能比较合理）就对这部分新人进行评估，愿意先给予企业信任的新人可以分配到“信任管理模式”里，当然这种“信任管理”跟
对人事部门职责的理解中提到的“自由管理”是区分开的。这套信任管理模式或许不需要按时上下班，或许可以有更加自由的调休选择，至于具体如何就需要更加细分规划了。但总体来讲，需要这部分新人优先摒弃“能摸则摸”的工作准则，在岗位中更具责任感，公司也理应信任这部分人不会做出“掐表上下班”这种斤斤计较的行为，所以活动的上下班时间点也自然是他们值得的。
所以总的来说就是分层管理，从严格到宽松，再到自由。
